Anders organiseren start met durven experimenteren

Het artikel over de rol van de kwaliteitsmanagers in 2016 triggerde me. Twee uitspraken  uit de bloemlezing in bijzonder. Waarom? Een slagvaardige en wendbare organisatie vandaag kan niet anders dan kwaliteit mee centraal zetten als waarde.

En dan gaat het over loslaten van controle en inzetten op dialoog en participatie.  En over dagelijks bezig zijn met ‘verbetering’ omdat de organisatiedoelstellingen duidelijk zijn  (integrale aanpak).  De invulling van het begrip ‘kwaliteit’ wordt dan veel breder getrokken en meer uitgediept. 

Je afstemmen op je klant(en) en de markt vraagt om een ‘klantgerichtheid’ die minstens tweerichtingsverkeer en bij voorkeur meer-richtingsverkeer is. In de HRM-wereld spreekt men bv. van outside-in-  in plaats van inside-out-denken (zie David Ulrich). Inzetten op participatie en co-creatie is geen modeverschijnsel, het is een onomkeerbare trend waarbij:

  • Bedrijven zich zo organiseren dat ze hun ambities en doelen kunnen bereiken (design van organisatie) ,
  • Vanuit een duidelijk verhaal dat medewerkers, klanten, leveranciers, ...kortom de stakeholders aanspreekt.  Vanuit een ecologische insteek: people – planet-profit (drijfveren)
  • En waarbij ingezet wordt op teamwerking en stakeholderoverleg (dialoog) omdat al meermaals aangetoond is dat teams (in de werkelijk zin van het woord) slagkrachtiger zijn, en dat beroep doen op de kennis en ervaringen van je stakeholders niet alleen draagvlak creëert maar ook collectieve wijsheid genereert (crowdsourcing)
  • En cruciaal, waarbij men mag experimenteren en fouten maken: ‘failing forward’ zoals dat in het jargon heet. (durven)  

Voor mij de 4 D’s of dimensies  in organisatieontwikkeling: design - drijfveren – dialoog - durven

Experimenteren of durven 

Experimenteren en kwaliteit garanderen, voor velen staat dit haaks op elkaar. Want uiteraard lukt niet alles en heeft experimenteren ook te maken met falen. En leidt het zelfs bij een tweede of derde poging niet altijd tot succes. 

En toch. Voor mij is het een en-en-verhaal. Een noodzakelijke en complementaire tegenhanger om tot werkelijke kwaliteit te komen.  Want kwaliteit is geen statistisch gegeven als men mikt op duurzaamheid.

Kennen jullie Jurgen Appelo al? Hij is één van mijn inspiratiebronnen. Voor hem gaat het ook om inzetten op experimenteren én het koesteren van best practices. De ‘celebration grid’ is bv. van zijn hand (zie ook zijn boek over Management3.0.)

Wat heeft dit nu te maken met organisatiedesign? En dialoog? Alles!

Hoe klaar ben jij als organisatie om te durven experimenteren? Durf je buiten de platgetreden paden gaan? Je stakeholders betrekken in je ondernemen? Heb je een context gecreëerd waarin medewerkers en teams initiatief kunnen en durven nemen? Bestaat er een feedback- en feed forwardcultuur? En zo kunnen we nog even doorgaan.

Twee verschillende dimensies kunnen we daarin onderscheiden: de interne en de externe, die ik #samenwerken3.0. noem, namelijk:

  • Inzetten op lerende organisatie zijn (intern)
  • Inzetten op een netwerkorganisatie zijn (extern)

1. Lerende organisatie

Centraal in de lerende organisatie staat het vergaren van kennis, het delen van kennis én het gebruiken van kennis met behulp van beschikbare of nog te ontwikkelen hulpmiddelen en systemen zodat competenties ontstaan

(wisselende) Competenties die de organisatie nodig heeft als ze kijkt naar hoe ze haar ambities kan realiseren (vanuit een werkbaar businessmodel) en zich vanuit de kernprocessen (interne en externe vereisten) moet organiseren.

2. Netwerkorganisatie

Vaak zal blijken dat je toch niet alle competenties in huis hebt (tijdelijk of structureel). Inzetten op samenwerking met andere organisaties is dan een optie. Daarbij ga je niet over één nacht ijs en is het goed om eerst aan de interne dimensie te werken.

Immers, zo’n impliciet of expliciet samenwerkingsverband kenmerkt zich door semi-stabiele relaties tussen autonome organisaties of individuen onderling. Dat vraagt om een duidelijk kader, een common ground, en vooral een dialoog- en feedbackcultuur.  En ik zou er nog aan toevoegen…een doe-cultuur!

Inzetten op leren en samenwerken dus…

Tijdens het symposium van 16 februari “Organisatie van morgen” gaan we concreet in op een Belgische cases waar bedrijven zich zijn gaan richten op de interne en/of de externe dimensie.  Ze komen getuigen over wat er goed loopt en waar de knelpunten zaten/zitten.  Want geen pad zonder obstakels uiteraard en daaruit leren, is de boodschap.

Neem eens een kijkje op www.andersaanhetwerk.be. Interesse en Kwinta-lid, dan kan je nog aan voorintekenprijs inschrijven.  Stuur dan een e-mail naar ingrid [at] ingridlarik [dot] be (Flexvia). Na het symposium geven we een e-boek(je) uit met de bevindingen.

Delen via

Verwante artikelen

Het oplossend vermogen vergroten

In 2012 verscheen het boek Verdraaide organisaties, terug naar de bedoeling van Wouter Hart. Een vlot geschreven boek met een heldere boodschap: organisaties moeten 'terug naar de bedoeling', weer doen waarvoor ze zijn opgericht, niet zozeer doelen nastreven, maar de bedoeling voor ogen houden.

Kwaliteitsmanagement versie 2.3, ben je nog mee?

Hoe ga je om met een wereld die structuren steeds meer overbodig acht en zich met zelfbeschikkingsrecht netwerkmatig zelfsturend maakt? Al eens bekeken hoeveel organisatievormen er vandaag zijn? Ook binnen een organisatie?

Over wat we niet zien bij organisaties

Met een citaat uit "De Kleine Prins" van Antoine de Saint-Exupéry zet de auteur van "Het dodo-effect - Over gedragsverandering in organisaties" meteen de toon: "Alleen met het hart kun je goed zien. Het wezenlijke is voor het oog onzichtbaar."