De synergie van employee engagement

Niet zo lang geleden was ik getuige van een hevige discussie tussen jonge HR-medewerkers binnen een bekend internationaal bedrijf, (voorlopig nog) marktleider in zijn sector, schrijft Martine Couder in een nieuwe bijdrage. Het onderwerp van de discussie?

Een van hen zei het zo: ‘Ik krijg geen ruimte om initiatief te nemen, ideeën uit te werken, verantwoordelijkheid op te nemen, te leren en zo een bijdrage te leveren. Dit hou ik niet lang meer uit, ik verlies hoe langer hoe meer mijn drive en mijn eigenheid.’

Dit werd volmondig beaamd door haar collega’s: allemaal worstelden ze met het dilemma tussen spreken, zwijgen of weggaan. De nieuwe generatie werknemers is immers zelfbewust en op zoek naar zingeving en persoonlijke ontwikkeling. Een werkgever die hierbij weet aan te sluiten heeft een belangrijke hefboom voor duurzaam succes te pakken: employee engagement.

Ruilovereenkomst

"Betaald werk breekt de intelligentie af."

'Betaald werk breekt de intelligentie af,' zei Aristoteles al in 400 voor Christus. De traditionele kijk op werkgeverschap is in feite al eeuwen een ruilovereenkomst: de werknemer geeft arbeid in ruil voor geld.

Met een goedomlijnde taakomschrijving en voorzien van de benodigde gereedschappen voert de werknemer liefst exact uit wat de werkgever vraagt. De werkgever denkt na en geeft taken, de werknemer voert uit. Hoe vaak hoor je niet mensen zeggen dat ze direct ontslag nemen als ze de loterij winnen?

Nieuwe kijk

Het kan ook anders. De laatste jaren ontstaat er een nieuwe kijk op werkgever- en werknemerschap. Nieuwe inzichten van succesvolle managers en organisaties bewijzen dat het bijzonder winstgevend is als werknemers meedenken, betrokken, bevlogen en vitaal zijn.

De samenvattende term van dit alles is employee engagement. Employee engagement is gebaseerd op een meer organische relatie tussen werkgever en werknemer.

Engagement: één woord, meerdere betekenissen

De eerste persoon die de term engagement gebruikte in het kader van arbeid was William A. Kahn (1990). Hij beschouwde het als de mate waarin iemand zijn ziel en zaligheid legt in het werkproces. Geëngageerde werknemers, aldus Kahn, zijn zowel fysiek (gedrag) als cognitief (gedachten/opvattingen) en emotioneel (gevoelsmatig) volledig verbonden met hun werkrollen. Ze storten zich vol overgave in hun werk en geven net dat beetje extra.

In de jaren die volgden hebben talloze invidiuen en partijen hun ideeën en opvattingen op het engagement concept losgelaten. Van academici tot instellingen en organisaties. Wat mij betreft, sluit ik me aan bij wat de organisatie BlessingWhite definieert als engagement:

“Full engagement represents an alignment of maximum job satisfaction with maximum job contribution.”

Dus hoe groter het niveau van engagement, hoe meer de persoon in kwestie zal bijdragen aan het succes van de organisatie en hoe meer hij/zij persoonlijk tevreden is. Wanneer aan deze twee elementen is voldaan, ontstaat er “full engagement” of synergie.

Engagement versus tevredenheid

Tevreden medewerkers zijn dus niet meteen geëngageerde medewerkers. Een tevreden werknemer is iemand die graag komt werken, maar zelden iets extra’s, wat niet in de functieomschrijving staat, zal leveren. Geëngageerde medewerkers daarentegen nemen initiatief, vragen om feedback, leveren extra inspanningen, zijn leergierig en creatief.

Zij werken met passie en laten de organisatie voorwaarts bewegen. Niet zo verwonderlijk dus dat uit onderzoek door de Hay Group is gebleken dat organisaties met geëngageerde medewerkers en een goed werkklimaat, financieel bijna vijf keer zo goed presteren als organisaties die deze zaken niet op orde hebben.

De individuele bijdrage: vliegwiel voor engagement

Terug naar de individuele medewerker. Uit een onderzoek door Stichting Marketing bij een heel aantal bedrijven, blijkt namelijk dat 50% van de ondervraagden beweren dagelijks alles te doen om ervoor te zorgen dat het bedrijf zijn doelen zou halen. Tegelijkertijd geven 25% van deze personen ook aan geen flauw idee te hebben wat de doelen van het bedrijf waren.

Dit is het grote probleem bij vele ondernemingen. Mensen hebben een job en weten hoe ze deze moeten doen, maar worden niet betrokken in het grotere verhaal. Waarom doen zij hun job, waar staat het bedrijf voor, waar gelooft het in, wat is hun bijdrage hierin en waar kunnen werknemers in helpen om nog meer te kunnen betekenen?

Een erg belangrijk verhaal, gezien Generatie Y nu op de arbeidsmarkt komt en het waarom als één van haar hoofdvragen beschouwt. En dan bedoel ik niet: ik werk om mijn boterham te verdienen en de fabriek te doen draaien.

Synergie tussen werkgever en werknemer

Daarom zien organisaties die willen vooruitgaan, groeien én blijven bestaan in deze snel veranderende wereld, engagement als sleutel tot duurzaam succes en evolueren zij van het meten van tevredenheid naar het meten van engagement van medewerkers. Er is namelijk een cruciaal verschil tussen tevredenheid en engagement van werknemers.

Tevredenheid drukt een bepaalde stemming uit, is vooral gekoppeld aan het werk zelf en hecht geen belang aan wat de medewerker wil bijdragen.

Tevredenheid drukt een bepaalde stemming uit, is vooral gekoppeld aan het werk zelf en hecht geen belang aan wat de medewerker wil bijdragen. Bij engagement gaat het erom dat iemand achter de doelen van de organisatie staat, zich er emotioneel mee verbonden voelt, bereid is zich extra in te zetten én van plan is om bij de organisatie te blijven.

Elke organisatie zou daarom best het engagement van hun medewerkers onderzoeken, zodat het management in combinatie met HR als business partner, een beeld  krijgt van de verbondenheid van hun medewerkers.

Een dergelijk onderzoek levert vervolgens de nodige concrete actiepunten op om het engagement te bevorderen en voor synergie tussen werkgever en werknemer te zorgen. Zodat gesprekken zoals aan het begin van mijn column voorgoed tot het verleden behoren.

Foto beschikbaar via Creative Commons (door maha-online)

Delen via

Verwante artikelen

Leestip: kleurenmodellen op het werk stuiten op kritiek

Ook al deelgenomen aan een workshop waarbij het gedrag van jij en je collega's in 4 kleuren werd opgedeeld?

Bij helft Belgische bedrijven ontbreekt preventiebeleid tegen stress en burn-out

Uit onderzoek van Wolters Kluwer Legal & Regulatory blijkt dat de meerderheid van de Belgische bedrijven met een hoog algemeen stressniveau kampt. Toch heeft nog niet de helft (43%) vandaag een preventiebeleid rond psychosociale risico’s op het werk. 20% schenkt er momenteel zelfs helemaal geen aandacht aan.

Hoe je iedereen meekrijgt met kwaliteit

Medewerkers meekrijgen, of het nu over de corporate kwaliteitspolicy gaat of over een Lean mindset, is de rode draad die door de goede kwaliteitspraktijk van zowel Continental Automotive Benelux als van BASF Antwerpen liep.

Reactie

Plaats ook op: